新規事業の研究 イノベーションを生む組織構造 ゴア社の事例②

W.L. Gore & Associatesについての話題からネットのリサーチが始まり、以下のブログ記事が翻訳されてフェイスブックグループのメンバーで共有されました。

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WorkplaceDemocracy.comのブログ記事Workplace Democracy at W.L. Gore & Associatesから引用

(ゴア社エンタープライズコミュニケーションチーム所属スティーブ・シャスター氏へのインタビュー)

Q ゴア社で働くのはどんな感じ?

A 家族に属しているようだ。ここで27年間も働いているけれど、今でも毎日仕事に来るのがエキサイティングなんだ。家族のメンバーであるという感覚で、それがアソシエート間や会社との特別な絆を築いている。

全員が会社のオーナーで、良い時も悪い時もシェアしている。全員がチームで働き、階層のようなものはほとんど存在しない。

Q ゴア社の企業文化をどのように表現する?

ゴア社の企業文化は、製品を通じて社会にインパクトを与えているという感覚に帰属しているという意識をもたらしてくれる。

ゴア社の企業文化には四つの基本原則がある。公平性、自由、コミットメント、そして喫水線だ。喫水線とは、浮かんでいるボートのどこかに穴をあけなければならない意思決定をしなければならない状況に陥った時、喫水線の上に穴をあけるのであればボートが沈まないので大丈夫だという意味なんだ。

しかし、意思決定がボートを沈めてしまう喫水線の下で行われるような場合、アソシエートはチームと協議してコラボレートしながら意思決定するように促されるんだ。

ゴア社の企業文化はメンバー間の絆とハイレベルな倫理観をベースにしているんだ。組織はフラットな「ラティスオーガニゼーション」と呼ばれるもので、社員はアソシエートと呼ばれる。ボスというものは存在せず、スポーツチームのコーチのような「スポンサー」という人々が存在する。スポンサーはチームをリードする責任があり、チームメンバーの成長と進化に主にフォーカスしている。スポンサーになるプロセスはアソシエートの支持であり、それぞれのチームは自分たちで自分たちのスポンサーを選んでいる。

Q チームメンバーにはスポンサーを辞めさせたり交代させる権限はあるの?

A スポンサーがいい仕事をしていないと判断された場合、チームメンバーはまずそのことについてスポンサーと話し合う。それでも解決されない場合、スポンサーまたはチームメンバーはチームメンバーの中から新スポンサーを推薦する。この種の出来事はゴア社では比較的頻繁に発生するけれど、どのチームも流動的で、変化する環境や市場に適合している。アソシエート達がコミットメントを変更する場合(目標変更のことか?前田註)、新スポンサーが求められる。

Q チームリーダー(スポンサー)にはチームのメンバーを除外する権限はあるの?

A チームリーダーがチームメンバーが貢献していると感じられない場合、しかし、他のチームメンバーがそれに反対する場合、チームはまずどのような意思決定をするかを決定する。多くの場合、意思決定はすべてのチームメンバーのコラボレーションによってなされ、全員の声が反映され、投票によって結果が決まる。ゴア社におけるリーダーシップとは(メンバーからの)支持率であり、肩書きではない。

Q ゴア社は民主的な職場であるとずっと言われ続けてきた。ゴア社が実践してきた革新的でユニークな人的資源管理ポリシーの例を教えてくれる?

A ゴア社のラティス・チームベースの組織構造と、他のチームメンバーに関するフィードバック機能のふたつが実践的な事例だね。アソシエートは、彼らが関与しているプロジェクトをマネージすることが求められる。また、アソシエートの給与は彼らのプロジェクトへの関与の程度によって決定される。すべてのアソシエートは、他のすべての同僚を彼らがプロジェクトにどれだけ貢献したかでお互いに評価する仕組みになっている。

Q ゴア社の採用の仕組みはどう?他社と比べてどう違う?

A 主な違いは、ゴア社はゴア社のユニークな文化にフィットする人材を探しているという点だろうね。我々は、肩書きや階級に興味を持たない、起業家精神に溢れる人を求めているんだ。我々はBehavioral Interviewを使って候補者が我々の文化にフィットするか判断する。採用には複数のチームメンバーや代表者も参加し、正しい候補者が採用されるよう促す。ゴア社は、いうなれば誰もがフィットする会社ではないね。ある人はゴア社の文化にしっくりこないだろう。肩書きがないのは嫌だとか、指示されないと働けないとかね。

(前田註)Behavioral Interviewとは、従来型の採用面接が候補者の会社における将来について検証するのに対し、候補者の過去の出来事を中心に候補者の経験や資質を評価する採用面接手法のこと。アメリカの採用面接は「あなたは我が社で何が出来ますか?何が出来ると考えますか?」といった問いがなされるケースが多い。

Q ゴア社ではアソシエートにより革新的になってもらうためにどうしているの?

A 創業者ビル・ゴアによって始められた革新的文化こそ、イノベーションと会社の共通の目標へ向けた働きを促している。この企業文化がアソシエートにリスクテイクしたり失敗を犯してもOKなんだという精神を与えている。例えば、会社は最近、私がこれまでにどれだけの失敗を犯してきたましたかとたずねてきた。さらには、僕が失敗を犯していないということは、僕が充分なリスクテイクとイノベーションへの挑戦をしていないということだと伝えてきた。

(インタビュー以上)

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